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Une entreprise où on choisit son salaire, c'est possible ?

On l'a vu pendant la crise. Des pilotes ont proposé de baisser leur salaire pour sauver leur entreprise, des patrons d'entreprises ou des ministres ont adapté leur rémunération. Et si on nous laissait la liberté de choisir notre salaire ? Cela existe déjà. les explications de Jean-Olivier Collinet de Jobyourself.

Certaines entreprises ont déjà choisi, il y a quelques années, de laisser leurs collaborateurs choisir eux-mêmes leur salaire, avec plus ou moins de règles. Un parcours difficile, où la transparence est de mise et la pression parfois grande.

Ces entreprises qui laissent leurs employés choisir leur salaire

Et si vous pouviez choisir vous-même votre salaire ? Des start-up ou autres petites structures misent sur un processus "100% transparent " concernant la politique salariale. Chez Smartmarkets, à Londres, les augmentations sont ainsi décidées collectivement. C'est une excellente façon de communiquer sur sa marque employeur et faire parler de soi.

Mais au-delà du buzz, l'initiative a le mérite de faire réfléchir. Regardez autour de vous: il y a fort à parier que vous ne connaissiez pas la rémunération des collègues qui vous entourent dans l'open space!

 

La question du salaire est bien loin d'être un sujet de discussion à la pause déjeuner.

Pourtant, certaines structures font le pari de la " transparence" totale des salaires, peu importe le niveau de responsabilités. D'autres vont encore plus loin: elles donnent la possibilité à une nouvelle recrue de choisir elle-même son salaire.

Il n'en reste pas moins que le salaire est un tabou dont il est bien difficile à se défaire en Belgique et en Europe.

Une exemple : dans une petite start-up de douze employés qui accélère le temps de chargement des sites Web, chacun s'auto-évalue et se confronte à ses pairs. " On demande à tous de rédiger une lettre pour justifier de sa demande d'augmentation. Et les autres salariés peuvent challenger la demande s'ils trouvent qu'elle n'est pas justifiée ",

En 2017, La patron a doublé son salaire, passant de 40.000 à 80.000 euros brut annuels. Avec la crise du coronavirus, il l'a récemment baissé de 20 %. Reste que la médiane des salaires atteint aujourd'hui 65.460 euros, une progression de 45 % depuis que l'entreprise a lancé cette pratique cinq ans après sa création en 2011.

Dans cette entreprise, tout ou presque a été rendu " libre ": les horaires, les congés, le lieu de travail. Avec le salaire, c'est un peu la cerise sur le gâteau. " L'idée était de pousser cette liberté à son maximum et de dire : 'Vous êtes adulte, vous connaissez les chiffres de l'entreprise et les salaires de tout le monde. A vous maintenant, avec ces données, de décider de votre rémunération' ", poursuit l'entrepreneur.

Une hyperresponsabilisation utile en ces temps de crise : cette année 2020, il n'y aura pas d'augmentation. " Quand l'entreprise va mal, personne ne va pas s'amuser à prendre de risque là-dessus. Ce n'était même pas un sujet en interne ", assure ce patron.

Le salaire libre, c’est si nouveau que cela ?

Le salaire libre ne date pas d'hier. Sa pratique a été popularisée en 1993 avec la sortie du livre " Maverick ", écrit par Ricardo Semler, un entrepreneur. Il y vante un management différent, qui abolit les intermédiaires, fait la part belle à l'autogestion des salariés et consacre une page à la rémunération autonome. C'est ce chapitre qui a inspiré Gilles une société spécialisée dans les logiciels RH.

Son entreprise, créée en 2002, devenue une scale-up avec 11,8 millions de chiffre d'affaires en 2019, pratique depuis ses débuts le salaire libre. Enfin, presque. " En 2012, quand la société a dépassé quinze personnes, je me suis dégonflé. Lucca connaissait une baisse d'activité et j'ai eu peur que les salariés abusent du système ", confie, d'entrée, l'entrepreneur. Quatre ans plus tard, la machine redémarre, à quelques changements près.

 

Un fonctionnement impossible à grande échelle

Si cette façon de procéder fait rêver certains, il faut cependant être réaliste: il est impossible de déployer un tel système dans les grandes entreprises...

 Il arrive un moment où cette transparence totale devient ingérable.

"On va essayer de s'adapter pour continuer, mais si l'ambiance se dégrade vraiment, nous arrêterons", explique, lucide, ce patron, qui admet volontiers que le seul problème potentiel est celui des jalousies potentielles des collaborateurs directs. "Y compris à mon poste de responsabilité, où les négociations sont parfois musclées", ajoute-t-il.

Sans parler du nombre de salariés, la compatibilité de ce système se complique également selon le secteur professionnel. Pour les commerciaux, ou n'importe quel secteur dont le résultat est quantifiable, ce processus est potentiellement applicable. En revanche, il se complique dès lors que la création de valeur est plus opaque et/ou difficile à mesurer.


Salaire versus Sens : l'équation insoluble ?


Ce sont désormais les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise qui peuvent décider de leur salaire, soit, en 2019, 42 personnes sur 200. Chaque salarié éligible doit passer un " grand oral ", devant une dizaine de personnes de son équipe et exprime la rémunération qu'il souhaite.

Mais, ce schéma n'a pas tenu sur la durée. Depuis peu, la réelle négociation se fait la veille, entre le collaborateur et le manager. Pas besoin de se confronter en public : le salarié vient avec une proposition auprès de son supérieur. Si ce dernier la trouve trop élevée, ils cherchent un compromis. Le " grand oral " est plus cosmétique qu'autre chose. " La règle, c'est la valeur de marché ", explique ce patron Et de préciser : " Si l'on devait te remplacer, combien ça nous coûterait ? "

Accepter une perte de pouvoir 

Dans tous les cas, c'est toujours le salarié qui a le dernier mot. Le rapport de force s'inverse à la faveur du collaborateur. Cette pratique coûterait entre 4 % et 5 % de plus par an, mais avec derrière des clés de fidélisation pour ses salariés. Et la crise ne semble pas avoir remis en question ce modèle, , qui a néanmoins revu sa croissance à la baisse cette année, pour s'établir à 20 %.

Il faut compter aussi le temps de la co décision, libérer prend beaucoup de temps.

 " Quand on part sur un modèle de salaire libre, on redéfinit les règles de l'entreprise. Les dirigeants doivent accepter une perte de pouvoir. Il n'y a plus de confidentialité des données financières : on doit dire clairement quelle part on accorde aux investissements, aux charges et aux salaires ",

Aujourd'hui, une entreprise fonctionne sur un modèle pyramidal, au sein duquel les décisions et, de fait, le pouvoir, sont détenus par la direction. " C'est un principe maître dans notre société : quand on est enfant, nos parents décident pour nous, à l'école, ce sont nos professeurs et dans l'entreprise, le patron ",

Eviter les écarts de salaire, la transparence au risque d’un bombe interne

Et il est vrai que le salaire libre connaît des résistances, en premier lieu en interne. Quand il a fallu révéler les salaires de tous. " On a vécu un effet d'annonce assez difficile, qui a engendré beaucoup d'émotions. Tout le monde se comparait aux autres ", se souvient Sébastien Carrié, le gérant.

Cette transparence a mis le doigt sur des écarts " ostentatoires " de rémunération. Il a donc fallu augmenter certains et chercher des solutions pour les autres. En particulier un salarié avec un poste à responsabilité, qui au regard des autres collaborateurs, n'était pas " légitime dans son poste et sa rémunération ".

 


Salaire : les étudiants des grandes écoles sont toujours plus gourmands


Depuis, un groupement de salariés " du terrain " - entendez, des exécutants - redéfinit la grille des salaires de chacun des collaborateurs, une vingtaine au total. L'idée, comme à chaque fois : corréler le salaire aux résultats de l'entreprise.  Pour le groupe de salariés qui était chargé d'auditer et de décider collégialement les niveaux de salaire, la pression était tout de même forte. " Beaucoup d'entre eux ont été effrayés, cela leur donnait un pouvoir qui n'est pas évident à assumer ", ajoute le gérant.

Une pression pour le salarié

C'est ce qui s'est passé pour Tristan, 34 ans, product manager chez Lucca. Dans l'entreprise depuis sept ans, c'est lui qui décide des salaires de ceux présents depuis moins de trois ans dans son équipe. " Un travail énorme, où l'on fait des relectures de grilles dans tous les sens. J'ai un manager dans mon équipe qui ne dormait pas très bien car il sait que tout sera public et qu'il n'a pas le droit à l'erreur ", raconte ce jeune cadre.

La transparence est plus importante que la liberté de choisir son salaire !

Pour lui, ce qui compte, c'est la transparence des salaires, qui réduit les écarts et responsabilise, plus que la liberté de le fixer soi-même. 

"Ce qui me dérange, c'est que ça privilégie les personnes capables de défendre leur bout de gras auprès de leur supérieur, et que ça pénalise les personnalités moins fortes. " Parfois, le jeune manager se retrouve face à des situations improbables, où il doit pousser un salarié à s'augmenter pour ne pas créer trop d'écart en interne. Dans l’économique social de 1 à 4 ou 1 à 6. , En comparaison, dans les groupes du CAC40, il est de 90 .

 

L’écart salarial homme femme en Belgique ?

En moyenne, les femmes gagnent un salaire horaire inférieur de 6% à celui des hommes (StatBel)

Depuis 2010, l’écart salarial en Belgique s’est replié de 10,2% à 6%. La moyenne européenne a diminué dans une moindre mesure : de 15,8% en 2010 à 14,8% en 2018.. Le plus mauvais éleve du top 10 : la suede ?

Pour éviter ce type de crispation, des entreprises optent carrément pour un modèle plus communiste : le salaire unique dans l'entreprise, pour tous. Chez Code Lutin, une TPE spécialisée dans les logiciels libres, chacun des 19 salariés touche 2.400 euros brut par mois, du développeur, en passant par la commerciale et… l'assistante de direction. " Si l'on enlève notre assistante, l'entreprise ne fonctionnerait pas bien. Chaque personne ici apporte sa contribution, qui, à sa façon, la rend indispensable ", explique simplement Yannick Martel, le codirigeant de la société.

Si cette façon de procéder fait rêver certains, il faut cependant être réaliste: il est impossible de déployer un tel système dans les grandes entreprises...

 

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