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Télétravail : et si on n’osait plus retourner au bureau ?

Notre chez nous est devenu le cœur de nos vies privées et professionnelles. Parce que Covid, parce que confinement, parce que couvre-feu… Mais et si, au fond, cette obligation nous convenait bien. Depuis une quarantaine d’années, ce besoin de cocooning, ce repli sur soi infuserait dans toute notre société. Dont un des responsables est la peur du risque. Un isolationnisme volontaire qui, aussi confortable soit-il, n’est pas sans conséquence sur notre rapport au travail et à l’entreprise. Avec Jean-Olivier Collinet de Jobyourself.

 

 

Retour au bureau : comment gérer les traumas de la pandémie ?

A partir du 27 juin prochain, le télétravail pourra être allégé. Parviendra-t-on à abandonner notre “cocon douillet” pour retourner au bureau ?

Le retour au bureau semble très attendu : 36% des salarié·e·s préféreraient se rendre tous les jours sur leur lieu de travail. Pourtant, 75% d’entre eux / elles affirment que la pandémie a eu des effets néfastes sur leur santé mentale.

Des formes d’anxiété se sont développées à mesure que les confinements étaient annoncés : isolement, peur de tomber malade, claustrophobie ou encore agoraphobie… Comment gérer ces cas de figure en entreprise ? Quelles solutions peuvent être envisagées pour préparer sereinement l’organisation du travail post-Covid ?

Le retour au bureau est plus complexe qu’il y paraît !

 

41% des salarié·e·s en télétravail ont vécu une dégradation du lien social. Et 45% d’entre eux / elles notent un manque d’échanges avec leurs collègues, favorisant les dépressions !

Malgré tout, d’après le baromètre absentéisme & Covid-19 de Malakoff Humanis, 60% des salarié·e·s appréhendent leur retour au bureau. Pour comprendre ce phénomène, peut-être pouvons-nous nous référer au syndrome de la cabane ?

Ce syndrome a été décrit pour la première fois au début du XXe siècle chez des personnes isolées pendant de longues périodes et qui pouvaient ressentir une véritable anxiété sociale à l’idée de sortir de leur espace clos.

Pour certain·e·s, le confinement, même contraignant, est associé à une forme de protection face au risque de contamination pouvant aller jusqu’à un trouble anxieux, surtout au moment du retour " à la normale, " cette peur est normale. Il ne faut pas la nier. Les entreprises doivent la prendre en considération pour appréhender et organiser le retour au bureau ". Pour autant, les formes les plus graves doivent être traitées à un niveau médical. À l’entreprise d’organiser un dispositif capable de faire remonter efficacement les alertes afin d’orienter les personnes à risque vers les professionnels de santé adéquats.

 

Civilisation du cocon” : et si on n’osait plus retourner au bureau ?

 

Après le premier confinement, des personnes avaient déjà eu du mal à quitter la petite forteresse qu’elles s’étaient créée. C’est ce qui s’appelle le syndrome de la cabane, la peur de se confronter à l’extérieur. Cette tendance au repli n’aidera pas les managers à donner envie à leurs équipes de partager un projet commun, des valeurs communes et les inciter à revenir. Déjà, ils multiplient en visio des moments de convivialité informelle pour que tout le monde ait l’impression de faire partie du collectif.

 

Le management sera peut-être plus maternant. Il va devoir intégrer ce nouvel esprit et cette idée globale que notre époque est plus fragile.

 

 

Effectivement. Le management sera peut-être plus maternant. Il va devoir intégrer ce nouvel esprit et cette idée globale que notre époque est plus fragile. Nous ne sommes plus dans la gagne à tout prix. On devra prendre en compte davantage les minorités, se montrer plus inclusif.

L’entreprise fera du sur-mesure avec chacun, du “comme à la maison”. Si elle ne prend pas ce tournant, elle risque de voir un fort taux de renouvellement de ses équipes.

Elle ne sert plus uniquement à nous donner un salaire. On attend de notre entreprise qu’elle participe à notre épanouissement, à notre bien-être. Elle développe cette idée même de cocon en surinvestissant dans les domaines de la santé.

Ainsi on voit apparaître des lieux pour faire des siestes, l’employé qui fait du sport est valorisé etc. Des entreprises comme Casper, aux États-Unis, ou Crazy inc., au Japon, vont jusqu’à rémunérer les salariés qui acceptent de comptabiliser leurs heures de sommeil et dorment au moins six heures par nuit.

4 conseils pour accompagner les peurs de vos salarié·e·s

 

Conseil 1 : Evaluer la peur pour mieux l’accompagner

Si la peur est un phénomène normal en cette période inédite, il est important de savoir placer le curseur entre la peur dite normale et la peur pathologique. Est-ce une simple inquiétude ou y a-t-il un retentissement dans la vie du / de la salarié·e ? ", insiste Fanny Levy. Dans le second cas, il est primordial de l’orienter vers un professionnel de santé.

La médecine du travail demeure un pilier du dispositif d’accompagnement. " Ce n’est ni le rôle des RH ni celui des managers d’apporter des conseils psy. L’entreprise ne peut pas tout porter, notamment dans le cas de troubles psychiques (peurs, angoisses…). En revanche, s’ils / elles détectent des signaux faibles, il faut être rapidement capable d’orienter la personne vers le bon interlocuteur ",

 

Conseil 2 : Communiquer sur un cadre et des consignes clairs

Pour que la reprise se déroule sereinement, vos collaborateur·rice·s doivent être informé·e·s du nouveau cadre de travail. Et ce, de manière très précise et le plus en amont possible.

Mettez-vous à leur place et répondez aux questions suivantes :

  • Quand pourront-ils / elles à nouveau travailler sur site ?
  • Combien de jours par semaine ?
  • Pourront-ils / elles continuer de télétravailler à 100% s’ils le souhaitent ?
  • Quelles seront les mesures sanitaires appliquées pour assurer leur sécurité ?
  • Quid des repas et des réunions ?
  • De l’organisation d’une campagne de vaccination ? La liste n’est pas exhaustive. Pour autant, les réponses ne doivent pas laisser la place au doute. : " L’information doit être claire sur les mesures suivies en accord avec le protocole gouvernemental. C’est le rôle des RH de rappeler ce cadre ".

Par ailleurs, en première ligne, les managers doivent également les maîtriser pour rassurer leurs équipes en cas de questions. " Ainsi, ils / elles démontrent que tout a été pensé et prévu pour leur sécurité. C’est déjà énorme de savoir bien le faire et le communiquer ! ",

 

Conseil 3 : Écouter les peurs et en tenir compte

Les salarié·e·s doivent se sentir soutenu·e·s. Comment ? " L’écoute de leurs questionnements quant à la sécurité est la première étape clé d’un dispositif d’accompagnement efficace. Il ne faut pas les nier ",

Pour autant, ce n’est pas aux managers de jouer les docteur·e·s : " On leur met trop de responsabilités sur les épaules. Chacun sa place ! ". Ces dernier·e·s ne sont pas équipé·e·s pour soigner. En revanche, ils / elles sont plus à même de détecter le retentissement de cette peur et d’orienter leurs collaborateur·rices vers la médecine du travail. " Il existe des signaux faibles qui doivent les alerter : pleurs, irritabilité, incapacité à venir au travail (peur des transports ou du monde, la fatigue…",

À ce stade, les formes d’accompagnement types coaching, sophrologie, méditation ne suffisent pas. " Elles seront vraiment pertinentes dans le cadre d’une approche médicalisée avec le suivi d’un·e psychiatre ou psychologue. "

Pour faciliter la détection de ces symptômes et la mise en œuvre du protocole de prise en charge, il peut être intéressant de former un·e référent·e Covid-19 (ou plusieurs) au sein de l’entreprise.

" Il faut se remettre en question constamment "

 

Conseil 4 : Adopter une approche progressive et flexible

Un retour " big bang " au bureau est à proscrire ! Il est préférable de ne pas imposer aux salarié·e·s de venir tout de suite tous les jours sur place. Pourquoi ? " Pour dompter la peur, il faut prendre en compte le phénomène d’habituation. L’idée est de proposer un plan de retour progressif. Au début, on peut proposer aux personnes de découvrir les bureaux réorganisés avec les modalités de distanciation. Puis, on peut les inviter à travailler quelques heures par semaine sur site afin qu’elles se confrontent de manière progressive à l’environnement. Ensuite, ils / elles pourront aussi rester déjeuner ", explique Fanny Levy. La flexibilité est donc de mise dans le cadre d’un dispositif d’accompagnement des peurs. C’est pourquoi il faut imaginer des solutions à la carte. Quelques idées que l’employeur·e peut activer :

  • Un aménagement individuel des horaires ;
  • La mise à disposition de vélos d’entreprise ou même de trottinettes électriques pour ceux / celles qui redoutent les transports en commun ;
  • Maintenir le télétravail à 100% le temps que la couverture vaccinale s’accélère ;
  • La possibilité de se faire livrer les repas dans son bureau ;
  • Un espace de coworking à disposition à proximité du domicile.

Malgré les peurs ou les appréhensions, le retour au bureau demeure un événement positivement perçu par la majorité des salarié·e·s. En filigrane, ces problématiques ouvrent surtout le débat sur les contours du futur du travail hybride : quels bureaux, quels horaires, quelle flexibilité ? Des chantiers RH et managériaux passionnants !

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