Télétravail : êtes-vous fliqués ?

Télétravail : êtes-vous fliqués?
Télétravail : êtes-vous fliqués? - © metamorworks - Getty Images/iStockphoto

Confinement oblige, les paysagers sont désertés. La plupart des employés travaillent à la maison, ils ne sont plus sous les yeux de leur patron. Avec ce passage massif au télétravail, la tentation ne serait-elle pas grande de surveiller ses collaborateurs via leurs téléphones et leurs ordinateurs ? Les solutions existent, et elles sont perfectionnées.

Hubstaff, Activtrak, Timedoctor, Flexyspy et bien d’autres logiciels proposent de réaliser des captures d’écran à intervalles réguliers, d’analyser l’activité de votre souris et de votre clavier, de surveiller votre navigation sur internet et sur vos apps, de vous géolocaliser, de “checker” vos mails… Microsoft vient même d’intégrer à sa suite Office 365 un “score de productivité”, qui permet dans certains cas d'estimer la production individuelle d’un employé. Un tel outil, intégré dans une suite si répandue, cela a évidemment suscité des réactions.

De quoi devenir parano

Le géant de l’informatique a fini par rétropédaler mais il y a de quoi devenir parano…

Pour Jean-Paul Erhard, managing partner du magazine People Sphere, la question est sûrement venue à l’esprit de nombreux managers, suite à cette crise : “Il y a clairement plein de managers control freaks qui veulent surveiller leurs employés parce qu’ils ne sont plus au bureau.

François Pichault, professeur en gestion des ressources humaines à HEC Liège, abonde : “On est, surtout en Wallonie, dans une culture de la présence. Alors que beaucoup d’entreprises sont passées à la standardisation du résultat, et que cela devrait suffire, il y a quand même toujours l’idée que télétravail égale jardinage, et il y a toujours l’envie de fliquer, de voir “ce que fichent les employés”.”


►►►A lire aussi : Les espaces de coworking, une solution pour fuir le télétravail ?


Cela dit, pour le professeur, en Belgique, on a peu de chance que ce type de logiciels soient utilisés : d’une part, il faudrait encore pouvoir traiter toutes les données récoltées, d’autre part les syndicats s’opposeraient très vite à de telles pratiques, et enfin il y a des garde-fous.

Des garde-fous

Votre employeur peut contrôler votre travail, mais dans le respect de votre vie privée (et du droit à la correspondance). Cela doit être fait en toute transparence (le travailleur doit être informé du contrôle électronique éventuel et de la manière dont celui-ci est mené), de manière proportionnée (l’employeur doit limiter le contrôle au strict nécessaire pour la finalité qu’il poursuit) et dans un but légitime (par exemple assurer le suivi de la correspondance professionnelle)”, détaille Aurélie Waeterinckx, porte-parole de l’Autorité de protection des données.

Par ailleurs, le contrôle électronique (mails et internet) par l’employeur ne peut se faire que de manière globale non individualisée, sauf pour prévenir des faits illicites, protéger des intérêts économiques, ou garantir le fonctionnement des systèmes informatiques.

Des preuves illicites mais recevables

Le problème, selon Steve Gilson, avocat et enseignant en droit social, coordinateur scientifique d’un ouvrage intitulé “Discipline et surveillance dans la relation de travail”, c’est que ces grands principes ne sont pas toujours respectés dans les faits : “Comme c’est possible techniquement, l’employeur va récolter la preuve d’une faute grave [via par exemple un logiciel de surveillance], même de manière illicite (en violation des dispositions légales et des principes protecteurs du droit au respect de la vie privée). Ensuite, il va la produire devant les tribunaux, malgré tout. Aujourd’hui, la jurisprudence de la Cour de cassation le permet (arrêts Antigone et Manon), les preuves illicitement recueillies ne doivent plus être rejetées par la juridiction !”


►►►A lire aussi : Coronavirus: les contrôles répressifs du respect du télétravail sont en cours


Voilà pour le cadre juridique, qui, à l’intersection de plusieurs sources de droit (droit à la vie privée, Règlement général de protection des données, convention collective de travail 81…) est sujet à des interprétations plus ou moins divergentes.

Plutôt un flicage "artisanal"

Dans la pratique, le flicage des télétravailleurs se ferait plutôt de manière “artisanale”: “Le manager hypercontrôlant va regarder si son employé est connecté, l’appeler toutes les cinq minutes, observer combien de temps il prend pour répondre à un mail, organiser une réponse en dernière minute…”, raconte Jean-Louis Festeraets, managing director et coach de cadres chez Foster Little.

Le syndrome de la boule verte

Certains employés, de leur côté, vont mettre en place des stratégies d’hypervisibilité, comme l’explique François Pichault, le spécialiste des RH de l’ULG : “On sait que la culture du contrôle de la présence conduit à une intériorisation de la norme, qui fait que l’employé va rester connecté tout le temps.” “C’est le syndrome de la boule verte, complète Sophie Henrion, Business Manager chez Protime, je dois être connectée tout le temps sinon on va croire que je ne travaille pas !


►►►A lire aussi : Peut-on licencier par vidéoconférence ? Un effet collatéral du télétravail lié à la crise du coronavirus


Son entreprise propose à ses clients “d’optimaliser leur gestion des temps et du personnel”, notamment via une sorte de pointeuse en ligne. Elle n’observe pas de volonté absolue de contrôle chez ses clients : “si un employé pointe sur notre outil en ligne, ça ne l’empêche pas de regarder Netflix pendant ce temps-là, ce n’est pas l’encodage qui permet de surveiller.

Elle relève même plutôt un changement de mentalité chez les patrons. Ils se rendraient compte que leur employés travaillent plutôt trop que trop peu à la maison et que le télétravail doit reposer sur un contrat de confiance. Notamment parce que le temps de travail est beaucoup plus diffus : on s’arrête pour aller chercher les enfants ou lancer une machine et on reprend après.

Un changement de mentalité à l’œuvre

Jean-Paul Erhard confirme : “toutes les études montrent qu’il y a jusqu'à 30% de gain de productivité individuelle (il y aurait plutôt une perte d’efficacité collective par contre). Beaucoup de managers le constatent et se disent qu’en plus, leurs employés ne viennent plus les embêter !” 

Pour François Pichault, le spécialiste des RH de l’ULG, il est temps de passer d’une culture du contrôle à une culture du soutien, de refaire surtout du collectif, de permettre à une équipe dispersée d’avoir un moment en commun régulier. Mais d’autres sont plus sceptiques.

Steve Gilson, avocat en droit social, prévoit qu’il y aura toujours du contrôle, mais autrement : “on se foutra probablement de l’heure à laquelle un employé commence à travailler, mais on va se soucier de sa productivité, sur base d’indicateurs chiffrés. C’est déjà le cas, mais cela va se renforcer avec les technologies.

Newsletter info

Recevez chaque matin l’essentiel de l'actualité.

OK