Ouvriers-employés : la survie de notre tissu économique est en jeu

Pieter Timmermans
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Le point de vue de la FEB, par la plume de son administrateur délégué, Pieter Timmermans, sur l'harmonisation des statuts ouvrier et employé. Une des questions débattues par la concertation sociale.

Ce mercredi débute la concertation tripartite entre le gouvernement, les employeurs et les syndicats. Sur la table : le statut des ouvriers et des employés qui, telle l’épée de Damoclès, plane au-dessus de nos têtes. Notre économie ne peut supporter de voir s’ajouter au handicap des coûts salariaux un handicap en matière de droit du travail. Je ne me fais aucune illusion : si chaque ouvrier doit recevoir la même indemnité de préavis qu’un employé, les sièges principaux des sociétés étrangères rayeront la Belgique de la carte des pays présentant un attrait économique.

Selon les calculs de nos fédérations sectorielles, l’alignement à la hausse générerait un handicap salarial supplémentaire – rien qu’au niveau interprofessionnel – de 2 à 4% en moyenne. Imaginez l’explosion des coûts et ses conséquences pour la survie de notre industrie, la perte d’opportunités pour les travailleurs et demandeurs d’emploi peu qualifiés,… Ce serait une catastrophe, certainement pour les PME.

Non-discrimination avec maintien des droits

L’heure n’est plus aux atermoiements. Nos entreprises et leurs travailleurs exigent la clarté. Il est impensable de couper la poire en deux. Cette option serait contreproductive et augmenterait la rigidité du marché du travail. Nous devons oser opter pour un droit du licenciement moderne et une politique du marché du travail qui supportent la comparaison européenne et n'évincent pas nos employeurs et nos travailleurs du marché. Notre objectif est un marché du travail dynamique, qui met l’accent sur l’activation et la remise à l’emploi plutôt que sur une protection sociale passive.

La première phase sera la mise en place d’un plan pour mettre fin à la discrimination en matière d’indemnité de licenciement et de jour de carence (le premier jour de maladie qui est payé aux employés, mais pas aux ouvriers), comme l’exige la Cour constitutionnelle pour le 8 juillet au plus tard. Après une année de concertation avec nos secteurs, nous proposons que le législateur fixe des limites interprofessionnelles supérieure et inférieure pour les délais de préavis. Aux secteurs de fixer entre ces deux extrêmes la durée effective du délai. Pendant des années, les employeurs ont dû appliquer une différence légale. Aujourd’hui, notre plan en efface les effets discriminatoires sans toucher aux droits acquis en matière de licenciement. L’ancienneté du passé fait l’objet d’un mécanisme de ‘cliquet’ et reste acquise, mais parallèlement tout le monde, sans distinction, entre dans le nouveau système à partir du 8 juillet. cf. Figure 1 (onglet Images)

Sécurité dans l’emploi vs. sécurité d’emploi

Plus que la suppression de l’inégalité entre ouvriers et employés, nous promouvons la sécurité dans l’emploi plutôt que la sécurité d’emploi. Encore une fois, l’enjeu fondamental de notre plan n’est pas l’indemnité de licenciement, mais bien la remise à l’emploi des personnes. Pour les employeurs, l’outplacement, la formation et l’accompagnement des travailleurs licenciés font partie intégrante de la protection contre le licenciement et de son coût. Mieux vaut consacrer plus d’argent à l’activation qu’à l’allongement des délais de licenciement. L’inverse n’est plus possible aujourd'hui.

Enfin, le plan modernise aussi la motivation du licenciement et étend aux employés le régime existant pour les ouvriers en matière de licenciement abusif. Toutefois, la charge de la preuve doit être partagée. Il nous semble logique que, si l’employeur motive le licenciement d'un travailleur, celui-ci doive prouver que ce licenciement est abusif.

La différence n’est pas automatiquement synonyme de discrimination

La question du jour de carence nous semble moins difficile à résoudre. Soit nous suivons l’exemple français et nous l’introduisons pour tous. Soit nous le supprimons, comme en Allemagne. Sous réserve d’un meilleur contrôle de l’absentéisme. Les deux options restent ouvertes.

Qu’en est-il des autres différences, me direz-vous ? ‘Sont-elles discriminatoires ?’ Vous répondrais-je. Ainsi, ouvriers et employés bénéficient des mêmes avantages en matière de salaire garanti, mais le financement diffère. Est-ce discriminatoire ? C’est aux juristes de répondre à cette question.

Solution globale

Misons au cours des prochaines semaines sur une solution globale qui apporte une réponse équilibrée aux exigences de la Cour constitutionnelle, tout en amorçant la suppression des véritables discriminations. Les partenaires sociaux et le gouvernement éviteront ainsi un scénario catastrophe.

Pieter Timmermans, administrateur délégué FEB

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