Les employeurs peuvent interdire le port de signes religieux visibles, selon la CJUE

LA COUR DE JUSTICE DE L'UNION EUROPÉENNE
LA COUR DE JUSTICE DE L'UNION EUROPÉENNE - © DR

Pour la première fois, la Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) s'est prononcée ce mardi sur le port du foulard islamique en entreprise. Deux affaires avaient été portées devant la Cour, l'une en Belgique, l'autre en France. Deux femmes ont été licenciées parce qu'elles refusaient de d'ôter leur voile. Dans son arrêt, la CJUE estime que les employeurs peuvent interdire le port de symboles religieux visibles.

Un règlement de travail interdisant le port visible de signes politiques ou convictionnels, comme un voile islamique, ne constitue pas une discrimination directe, estime la Cour de Justice de l'UE. Il n'est cependant pas impossible que cette règle apparemment neutre aboutisse en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions particulières, note la Cour.

La CJUE était amenée à se prononcer sur le cas d'une employée licenciée par la firme de sécurité G4S parce qu'elle portait le foulard. La Cour de cassation belge avait demandé à la CJUE si le règlement de travail interdisant le port du voile dans l'entreprise pouvait être considéré comme une discrimination directe.

Pas de différence de traitement

Dans son arrêt, la Cour constate que la règle interne de G4S s'applique au porte de signes convictionnels quels que soient la religion ou les convictions politiques. Elle n'instaure dès lors pas de différence de traitement directement basée sur la religion, note la Cour.

Mais il "n'est toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion", si l'obligation en apparence neutre aboutit en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion particulière.

Cette discrimination peut cependant être justifiée par un objectif légitime, par exemple la volonté de l'employeur d'appliquer une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse dans ses relations avec ses clients. La CJUE renvoie à la Cour de cassation la responsabilité de vérifier que les moyens mise en place pour réaliser l'objectif légitime sont appropriés et nécessaires.

La Cour se prononce aussi sur un cas similaire, celui d'une employée française licenciée par son entreprise parce que les clients de l'entreprise ne voulaient plus d'une interlocutrice voilée.

"Exigence professionnelle essentielle et déterminante"

La CJUE relève qu'il appartiendra à la Cour de cassation française de vérifier d'abord si le licenciement s'est basé sur une règle interne prohibant le port visible de signes convictionnels. Si c'est le cas, il faudra appliquer la procédure que la Cour préconise dans le cas de G4S.

Si par contre le licenciement ne se base pas sur une règle interne, il faudra vérifier si le refus de porter le foulard peut constituer une "exigence professionnelle essentielle et déterminante", une notion très restrictive, selon la Cour. Respecter le souhait d'un client de ne pas avoir affaire à une travailleuse portant le foulard ne saurait être considéré comme une telle exigence, indique la CJUE.

Les deux affaires, jointes en raison de leur caractère similaire, avaient fait l'objet de conclusions allant en sens contraire, par deux avocates générales différentes.

La travailleuse belge était soutenue par Unia, le centre interfédéral de l'égalité des chances, et le gouvernement, malgré l'opposition de plusieurs partis de l'actuelle majorité. Ce mardi Unia "prend acte de cette clarification" de la  CJUE : "Effectivement, le contact avec la clientèle, à partir du moment où une entreprise décide de mener cette 'politique cohérente et systèmatique' est une justification possible. Mais limitée aux personnes qui sont en contact visuel avec la clientèle" selon le co-directeur francophone d'Unia Patrick Charlier.

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