Alors, les femmes en entreprise, heureuses?

Alors, les femmes en entreprise, heureuses?
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Combien de salariées auront droit cette année à une fleur ou un petit mot gentil à l’occasion du 8 mars ? Ce seront autant de salariées de trop. Ce geste réalisé la plupart du temps de bonne foi, est en réalité le signal que la direction est au degré 0 de l’égalité professionnelle. Le 8 mars n’est pas la « FÊTE des femmes » ou « la journée de LA femme ».

Pour comprendre, il faut savoir que c’est en 1910 que la révolutionnaire allemande Clara Zetkin propose une journée de lutte pour le droit de vote des femmes. L’ONU reprendra l’idée d’une journée spécifique pour revendiquer les mêmes droits pour les femmes que pour les hommes, en 1977. Le 8 mars, c’est donc la « Journée Internationale des Droits des Femmes ». Dans nos pays où les femmes ont enfin obtenu les mêmes droits que les hommes, c’est une journée qui doit servir pour réfléchir et pour agir en faveur d’une égalité réelle.

Mais faire le constat que notre société n’est pas encore égalitaire et qu’il existe toujours une hiérarchie entre les sexes, c’est trop souvent perçu comme subversif. Voilà pourquoi plus un pays est machiste, plus les femmes reçoivent des fleurs ou un message les « célébrant » ce jour-là. C’est la même chose en entreprise.


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Toutes les études montrent que plus les femmes acquièrent de l’ancienneté ou des responsabilités en entreprise, moins elles sont satisfaites de leur employeur.

Que peut faire une entreprise pour avoir des salariées heureuses ? Faut-il avoir un « chief happiness officer » qui aurait pour mission d’augmenter le bonheur des femmes au travail, donc leur taux d’engagement ? Et si on commençait plutôt par le respect ? Et si on travaillait enfin à transformer la culture de notre entreprise vers plus d’inclusion de chacune et de chacun ?

Il y a quelques années, j’ai assisté à une présentation du label « Great place to work » à Madrid. J’ai demandé s’ils intégraient un indicateur de diversité et si les résultats du questionnaire de satisfaction étaient genrés (analysés par sexe). Le responsable m’a répondu « On l’a fait il y a quelques années, mais on ne le fait plus, car les femmes étaient systématiquement moins heureuses au travail que les hommes. Et puisqu’il n’y avait pas de raison objective qui explique cette différence, on a voulu gommer le fait qu’elles sont plus difficiles que les hommes ».

Nous voilà en plein stéréotype « des femmes trop compliquées à comprendre » et en plein déni de la réalité. Je ne sais pas si leur méthode est restée la même mais quel est le nombre d’entreprises aujourd’hui qui mesurent l’engagement de ses salarié.e.s ? Combien parmi celles qui le font, mesurent aussi la différence entre les réponses des femmes et des hommes ? Et combien agissent en conséquence ?

Pourquoi les femmes sont-elles systématiquement moins satisfaites de leur employeur ?

Pourquoi les femmes ont-elles le même niveau d’ambition que les hommes quand elles commencent leur carrière, mais dès qu’elles ont au moins deux ans d’expérience, leur aspiration à devenir top manager diminue et leur confiance d’y arriver s’effondre ? (Bain & Company 2014, « The crisis of confidence »)

Tout simplement parce que la culture d’une entreprise n’est pas naturellement respectueuse de tout le monde. Chaque organisation a sa culture : anglo-saxonne, néerlandophone, latine… ; la culture rationnelle et technique des ingénieurs dans l’industrie ; la culture « geek » très masculine des start-up de la Tech ; la culture de la haute bourgeoisie du monde financier…

On peut se faire une idée de la culture dominante de son entreprise en regardant le profil de ceux qui la dirigent. Tous ceux qui n’y sont pas équitablement représentés sont des « outsiders » qui perçoivent qu’ils doivent s’adapter le plus possible au moule du « leader type » s’ils veulent être reconnus et valorisés. A ce jeu, les femmes sont presque toujours perdantes. Elles n’ont pas « ce qu’il faut » pour réussir. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle elles font partie de la diversité alors qu’elles sont la moitié de l’humanité et presque 60% des diplômé.e.s universitaires.

Dans le monde des affaires, la norme est toujours masculine

Si les entreprises veulent devenir bilingues femmes/hommes (Avivah Wittenberg Cox dans « Why women mean business »), elles doivent d’abord connaître leur type de culture et reconnaître que certaines catégories de personnes ont plus de facilités que d’autres à être récompensées. Reconnaître ses privilèges… c’est là que commence le travail de transformation vers une culture d’inclusion si l’entreprise veut bénéficier de TOUS ses talents.

Occupons-nous du bonheur ou du bien-être au travail seulement à partir du moment où nous sommes certain.e.s que tous les talents sont traités avec équité mais pas nécessairement de la même façon. Sinon, nous risquons de discriminer malgré nos bonnes intentions.

La diversité, c’est un fait. C’est mesurer le nombre de personnes différentes. L’inclusion, c’est un choix. C’est reconnaître, respecter et valoriser les différences pour que tout le monde ait sa place et puisse donner le meilleur de soi. La diversité, c’est être invité au bal. L’inclusion, c’est être invité à danser (Verna Myers). Qu’est-ce qui vous rendrait le plus heureux ?

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